浅谈法律

打工階級的權利與責任

我們每天營營役役,努力工作,無非是為了五斗米,維持生計。不用統計也知道,我們當中大部份乃屬於僱員,替人打工;因此,在芸芸法例中,舉凡有關僱傭事宜的法例,皆與我們日常生活息息相關,不可不知。管制僱主與僱員之間關係的有聯邦法、州法,甚至市法,這些法例均盡量平衡兩者間的議價權:勞方做好本份工作,資方則按時支付薪酬,以及消除與工作能力無關的各種歧視。

 一、求職種種
 
求職者受聘前的第一步通常是與僱主面談,藉此解釋自己的能力及資格。但有很多問題僱主是不能提問的,否則有歧視或違犯民權之嫌。以下是一些可以問和不可以問的例子以及其他求職須知:
• 關於性別歧視– 僱主不可以問你的婚姻狀況、個人生活習慣、是否懷孕或準備懷孕。僱主可以問你是否可以按時工作或有沒有其它可能影響工作能力的義務。
•關於殘障歧視– 僱主不能問有關你的殘障的性質及嚴重性,也不能問你是否需要特別安排。但僱主可以問你是否可以勝任工作上的各種職能,例如搬抬東西等。
•關於種族歧視– 僱主不能問有關你的種族、母語、祖籍、出生地或會員籍等問題;但可以問你是否可以說某種語言。
•驗毒– 僱主有權要求僱員或求職者接受成癮性藥物的檢驗,但必須一視同仁,不能有任何歧視成分在內。
•I-9表格– 移民法規定僱主只能僱用有權在美工作的人,受聘的新員工必須簽署I-9表格(就業資格檢驗表)後才能正式上班。但僱主不能特別要求僱員出示哪一樣証件來証明身份和工作權。比如僱員若出示了駕駛執照和沒有工作約束的社會安全卡,便足以証明工作權。若僱主堅持要看移民証件如綠卡等,便違反了國籍歧視的法例。僱員可向美國司法部的特別檢察署打電話(800-255-7688 / 800-255-7688 / 800-255-7688)投訴。
•W-4, W-2表格– 第一次正式上班時,僱主應該給你一份W-4稅表填寫,並根據你提供的資料從工資中作出法定的扣除。另外在每年伊始,僱主必須給你一份W-2薪酬表,表明年收入及扣稅;如果你收到的是一0九九表,即僱主視你為獨立的承包人,而非僱員。
•「隨意」及合約僱傭– 大部份的僱傭乃屬於隨意性質,僱員隨時可辭職不幹,有理沒理,說走就走。倒過來說,僱主可隨時隨地辭退僱員。譬如新經理上任後把舊人全部辭退,換上自己聘用的人,即使你工作表現良好,也沒有話說,除非你能証明革職是含有歧視性或報復性的行為。但若是僱主和僱員之間訂立了一份僱傭合同,便會受到合同上的明示條件所約束,而不能隨意辭職或被辭退。
•很多僱主會要求你簽一份工作申請表,在表上所提供的資料必須準確,否則僱主可因提供假資料而解僱職員。
以下是身為僱員應該注意的事項,不遵守的話往往引起僱主不滿而被革職:
•準時上班。
•先說一聲,才離開工作崗位。
•切勿在未得許可前不上班。
•禮貌對待同事及公眾。
•遵守工作場所中的健康及安全規則。
 
二、有關工資及工時的法例
 
•最低工資華盛頓州今年(2010)的最低工資是每小時$8.55,2009年一樣,因爲過去一年的物價指數沒有增加過。以每星期工作四十小時來算,一星期的最低工資便是$342
•工作時間即使不屬於你的正常工作時間,若你的活動對僱主有利的話,僱主須對你作出補償,譬如你接受訓練和開會的時間,都應獲給工資。
•超時工作大多數僱主須對工作超過四十小時(一星期)的員工發給一倍半的工資,例外者包括農工、行政、主管及專業性的工作。 
•發工資僱主至少每月發工資一次,如果你辭職或被解僱的話,照樣在平時發工資的日子出糧,而沒有權要求提早出糧。在發工資的時候,僱主必須給你一張工資單,上面列明工作時間、薪金及所有法定的扣除。僱主不能從工資中扣掉損壞的物件,除非這些損失是僱員不老實或故意弄成的。
•休息及午膳食間如果連續工作超過五個小時的話,僱員可有三十分鐘的用膳時間(必須在開工兩到五小時之間使用)。僱主不用負責用膳時間的工資,除非僱主要求僱員留守工作崗位。
•病假僱主沒有責任一定要給有薪病假;但若有的話,僱主必須容許父母利用病假來照顧生病的子女或家人。若僱主僱有五十名以上員工,而你在一年當中工作了至少一千二百五十小時的話,僱主必須讓你在十二個月期間當中,告假十二星期(無薪)來分娩、領養子女,或照顧病重的家人。
 
三、工作場所的安全問題
 
一般來講,僱主必須為你提供一個沒有明顯危險的安全工作場合,以及遵守華州勞工工業局的有關安全規則,如果你認為工作的地方不大安全,你有權向工業局投訴(不具名也行),並盡你所能說服僱主改善工作環境,若仍不得要領的話,你有權拒絕上班。當然,僱主不能因此將你解僱,否則便屬違法。
 
同樣,你有權知道所有在你工作的地方使用的危險物品,僱主必須向你提供有關資料。
如果你因工受傷或生病的話,即使是你自己不小心,也有權申請勞工賠償。但記緊儘早看醫生,並向醫生解釋你的傷或病是與工作有關的,醫生便會替你向工業局填交意外報告。
 
四、歧視及報復性行為
 
上面提到,本州大多數的工作是屬隨意性質,你可隨時「炒老闆魷魚」,老闆也可隨時「炒你魷魚」,不需任何理由。但卻有例外情況。例如僱主不能因種族、膚色、性別(在多數地方)、年齡、宗教、國籍、婚姻狀況、殘障或報復而解僱職員。
 
–州及聯邦的反年齡歧視法例保障四十歲或以上的僱員,僱主不單不能因年齡關係不僱用或開除你,亦不能不給你升職或訓練的機會。
–僱主不能因性別而歧視僱員或求職者,除非有特別理由;僱主也不能因僱員懷孕或生孩子而歧視僱員,否則亦屬性別歧視行為。
–僱主不能因宗教信仰而歧視僱員或求職者,而且應對僱員的信仰盡量通融,除非這樣做會對僱主產生不合理的負擔。
–僱主不能對稱職的殘障人士在求職、解僱、升職、訓練或其它工作待遇上作出歧視。如果某人能在合理的通融情況下把工作做好,僱主便須作出適當的通融,例如改變工作時間、安排器材、提供翻譯,或令工作場所容易進出。
–性騷擾亦是一種歧視行為,一般可分為「交換條件」及「敵對性或侮辱性工作環境」兩類。「交換條件」是指上級以性要求或某些親熱言談動作交換工作上的利益。第二類是指工作環境中出現不受歡迎、含有性侮辱的騷擾行為。比如男同事故意在女同事面前說性笑話,也屬此類性騷擾的範圍之內。受害人除了要向僱主投訴之外,最重要的是做好詳細記錄。
 
如果你因根據州或聯邦法例維護自己權利而被解僱的話,僱主便違反了禁止報復性解僱的法例。以下是比較普遍的權利:勞工賠償、工資索償、工業安全投訴、危險物品、參加工會、投訴僱主歧視等。根據州法,你被解僱的話,你有權要求僱主給予解僱的理由,僱主必須在十個工作天之內答覆。當然,很少僱主會承認解僱是與歧視有關的,所以僱員可能很難辨別解僱的理由是否合法。
 
 五、失業救濟金
 
在華盛頓州,大多數僱員受到失業保險的保障。你打工的時候,你的老闆每月要向州政府支付失業保險金;你失業的話,你便可領取失業救濟金。 要符合領取失業救濟金的資格,你必須在最後的四個工作季中或在最後五個工作季中頭四季內工作了至少六百八十小時。另外,你的失業必須與你工作不當無關。若你自動辭職的話,通常是不能領取失業救濟金的。不過,若辭職是因為工作對你健康有不良影響,而你又曾與老闆交涉不果的話,你便有可能有資格領取救濟金。
 
非法解僱的補救方法

一般來說,華盛頓州的法律容許僱員隨時辭職不幹,有理沒理,說走就走;同樣地,僱主亦可隨時為了任何理由把職員辭退,這種一般法規稱為「隨意就業」﹕如果僱員是屬於隨意聘請的話,僱主可以隨時隨地辭退僱員而不需要提出任何理由,僱主也不需要保證就業期限。不過,此項法律有三種例外情況。

例外一是僱主和僱員之間訂立一份就業合同。此類合同可以是正式的書面合同,表明了僱員在何種情況不可以辭職或被辭退,這樣一來,僱主和僱員便受到合同上的明示條件所約束。

此外,就業合同亦可以從僱員手冊或人事政策上的字眼暗示出來的;相信許多人不知道,有些僱員手冊列明了僱主聘請、懲戒、或辭退僱員的各種因素,比如某項人事政策可能說明僱主只能以正當的原因懲戒或辭退僱員。有了這個字眼,僱主便不能隨時地將僱員「炒魷魚」了。

「隨意就業」法規的例外之二,是僱主辭退僱員之舉違反了公共政策,即所謂「報復性的解雇」,下面列舉了其中三個例子﹕

一、僱員是因為索取勞力補償而被辭退的。
二、僱員因為舉報僱主的非法歧視行為而被解僱的。
三、僱員因舉報僱主違反安全規則而被解僱。

「隨意就業」法規的例外之三,便是反歧視法例。根據該例,本州居民在謀職時或就業期間內擁有不受種族、膚色、信仰或國籍等歧視的權利。本州負責主管反歧視法的機關是「華盛頓州人權委員會」。

假如您覺得您被上司解僱的原因與您的種族、信仰、膚色或國籍有關,並且您的僱主的僱用人數少於十五人,您便應該與州人權委員會聯絡。如果僱用人數超過十五人的話,聯絡的機關為「平等就業機會委員會」,該委員會隸屬聯邦政府,性質與州人權委員會並無二致,都是負責受理、調查、以及判決所有關違法解僱和不正當就業行為的投訴。
 
聘请雇员要当心  切勿犯歧视行为
 
很多雇主不清楚移民法中有关反就业歧视的规定,不小心的话,很容易会被求职者控告侵犯民权。以下是一些雇主常犯错误的例子:
 
• 面谈一开始便问人有没有绿卡。
 
这是不对的。首先,你应该等聘用后才问人提出证件。如果你一早便问那些看来是外国人的应徵者交出证件,便犯了国籍歧视;其次,因为你必须对所有应徵者一视同仁,当你查看他们的证件时,如果他们向你出示了适当的证件,你便不能指定要看那种证件,否则你便视之为“滥查证件”,属歧视行为。
  
• 雇员开工后递给你一张有效加州驾驶执照及一张没有约束的社会安全卡(有些社安卡是受到约束的,比如卡上注明“就业无效”的字样),但你一定要看移民局发出的证件。
 
你应该由新职员选择出示那一种证件来证明她的身份及工作权利。加州驾驶执照可证明她的身份,没有约束的社安卡则足以证明她的工作权,若你坚持要看移民局的证件,便犯了“滥查证件”,乃属歧视行为。这位职员有权控诉你歧视她。
 
• 应徵者的条件本来很合意,但因为太像外国人而不予雇用。
 
你不能因求职者像外国人而拒绝雇用,这是国籍歧视的行为;此外,假如你错误假设求职者没有权在美工作,你也犯了公民身份歧视。
 
 • 因为收入减少需要裁员,在两个工人当中你选留一个有永久留权的外国人,另一个因为是政治庇护申请者,而只有临时工卡,你便不予考虑。
 
这样便犯了公民身份歧视,因为有临时工卡的人受到移民法的保障。这些受保障人士包刮美国公民、永久及临时居民、难民或政治庇护申请人。你若基于这些因素来解雇员工便属违法。
 

抑制競爭條例

俗語有謂「過橋抽板」,不少打工人士在累積了經驗之後,往往另起爐灶,自立門戶,甚至把老闆的客戶搶走,老闆被舊職工迫得走投無路的事例,不在少數。

當然,老闡當初徵聘員工,也未必是純粹為了扶掖後進,可能也只是付報酬換取僱員的勞力,僱員離職創業,也不必加以「忘恩負義」的帽子,但總不希望舊員工與自己「搶飯碗」。

要抑制舊員工與老闆競爭其實也不難,老闆可以在聘用員工時,和他簽訂合約,加入抑制競爭的條款,規定員工將來離職後,在若干年內不得為老闆的客戶服務,又或者以後不可以在某一地區經營某一行業等。比如合約可說明禁止僱員在老闡的商店十哩範圍內經營同一行業等。

在法律上,只要這一類的抑制競爭條款不算是太苛刻或不合理,法庭會承認其有效性。如果有人違反這類條款,被舊老闆發覺,老闆可到法庭申請禁制令,禁止這種行為,或者索取賠償。在法庭上,舊僱員也可以指出有關的條款太過苛刻或不合理,如果法庭同意,便會判有關條款無效,不能強制執行。

法庭在判斷抑制競爭條款是否合理時,會考慮很多因素。例如僱員的職級及收入、限制時間是否太長、地域上的限制是否太少、當初僱員接受這項限制時是完全自願的,還是在沒有選擇的情況下被迫接受的。總之,「合理」一詞並無絕對標準,法庭必須考慮個別案情,平衡各方面的利益,然後作出判決。

一方面,任何人都有權利從事任何職業,這種自由若受到限制並不太合理的話,對社會的經濟發展便不利。但另一方面,法庭也要尊重雙方訂立合約的自由,並且僱主也有權保障自己的「合理利益」,包括保護商業的秘密,或防止前僱員利用在職時與客戶建立的關係,奪走公司的顧客;如果老闆怕競爭,乾脆不提拔新人,對社會也無好處。

很多在美國的華人僱主,似乎都不懂得用這類條款保障自己,但大家在簽僱傭合約時,要小心看清楚有沒有十分苛刻的抑制條文,如果有的話,便要認真想一想犧牲日後的發展是否值得。